VUELCO DE LA PIRÁMIDE ORGANIZACIONAL
15.03.2014 17:45
La excesiva burocracia y rigidez se apodera de algunas organizaciones, la extrema formalización produce un clima organizacional tenso, las inmensas estructuras evidenciadas en interminables organigramas asemejados a laberintos provocan inoperatividad e improductividad, la gran separación que hay en el momento de establecer la visión y en el momento de efectuar las estrategias que la ponen en marcha hacen que las personas se encuentren con poca visión global de metas y completamente desconectadas con la realidad a la hora de actuar provocando que los integrantes de la unidad organizacional se limiten a realizar únicamente sus funciones establecidas restándole importancia a la razón de ser de la compañía.
La mayoría de las organizaciones son piramidales por naturaleza pero se hace muy difícil el poder establecer una dinámica eficaz y eficiente cuando en estas por un lado, los líderes (en la cumbre de la organización) que son los encargados de crear la visión y orientarla a la organización se limitan solo a hacerla y una vez terminada, de inmediato se separan del proceso de puesta en práctica de la visión dejando el trabajo al resto de personas que en muchas ocasiones no saben hacia dónde va la organización.
Por otro lado, los ocupantes del nivel inferior en la organización ven muy lejos la visión y a sus dirigentes situados en el más alto nivel, que se sienten poco participes de todo lo que tiene que ver con la compañía -consecuencia de lo anterior- y que están en contacto todo el tiempo con los clientes, se limitan únicamente a defender normas en lugar de servir a estos mismos y ser consecuentes con la visión de la organización, es allí cuando encontramos empleados que responden ante una petición de un cliente “Lo siento, no podemos hacerlo. Va en contra las normas”
La visión debe empezar en la cumbre de la organización, sin embargo todos los miembros de la organización tienen que ser capaces de hacer contribuciones y creer en esa visión y orientación.
Es por ello que la pirámide organizacional según la tarea debe estar puesta con el vértice arriba o abajo. Por ejemplo, es claro que la pirámide organizacional se encuentre en su posición habitual cuando es hora de establecer la misión, la visión, los valores, las estrategias y los objetivos pero cuando todos estos anteriores se estén poniendo en práctica es necesario que la pirámide esté al revés en donde primero, los subordinados estuvieron de acuerdo y creyeron anteriormente en esa visión y segundo en donde los líderes se remanguen las mangas de la camisa e intervengan en la puesta en marcha de la visión
Cuando la visión y las estrategias de puesta en práctica se encuentran alineadas se podrá alcanzar una organización definitiva. Donde la gente sabe a dónde va y en la que todo el mundo está comprometido, organizado y listo para la puesta en práctica de una visión consensuada (HESSELBEIN, BECKHARD & GOLDSMITH, 1996
Además la nueva dirección que ha tomado la administración en cuanto a modelos organizativos plantea que la compañía del futuro debe ser inicialmente verticalmente corta, esto significa poco espacio entre dirigentes y el nivel productivo, que hace de la empresa un ente mucho más flexible capaz de reaccionar de la mejor manera ante los constantes cambios en el medio ambiente que la rodea y la afecta.
Los nuevos líderes tienen que adentrarse en su organización, empaparse de todos sus procesos, hacer de esta su mundo (MILLER, 2010); inmiscuirse en asuntos de las áreas funcionales, opinar y llevar buenas relaciones con los jefes de estos departamentos, participar activamente en el área de producción, en el más bajo nivel, aceitando los canales de comunicación y dejando a un lado los formalismos para así lograr un comportamiento reciproco por parte de sus dirigidos.
En cuanto a esto, los subordinados al sentirse más en contacto con el gerente, presentándole inquietudes, problemas en su día a día, deben sentirse en capacidad de poder brindarle mucho más a la compañía, ya sea a través de un empoderamiento que es característico de organizaciones horizontales (ROOT, 2011) y principalmente del surgimiento de un sentido de pertenencia e identificación con la compañía.
El líder del futuro, dándose cuenta de que la visión y la puesta en práctica son misiones del liderazgo tendrá que estar dispuesto a lograr un cambio en la cultura y el clima organizacional contagiando a todos los miembros en la consecución de logros comunes (BARNARD, 1958). Teniendo en cuenta que cuando filosóficamente se pone al revés la pirámide, se trabaja para que las personas pongan en práctica las visiones y los objetivos y para provocar un mayor interés del directivo hacia los niveles inferiores, y un mayor compromiso de los subordinados con la empresa, aportando y tomando decisiones a su nivel.
Trabajar para ayudar a cada uno de los miembros de la organización a alinear su comportamiento con la visión de la organización, fortalecerá la consecución de los objetivos deseados y direccionará la energía de cada uno en la trayectoria deseada, la cual tendrá como resultado una organización definitiva en la que la gente no sólo sabrá hacia dónde se dirige sino que estará facultada para llegar allí. (HESSELBEIN, BECKHARD & GOLDSMITH, 1996)
